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Die Vergangenheit ein paar Monate Veränderung gebracht haben, Herzenskummer, und neue Möglichkeiten für viele von uns. Chancen virtuell mit der Familie zu verbinden, Freunde, und Kollegen auf neue und einzigartige Weise. Ab Ich feiere Ostern mit meinen Enkeln aus 20 Metern Entfernungy zu wEinen jungen Mann spielen, der seine Gitarre von der Ladefläche eines Lastwagens aus spielt Gegend zu bemerkt mehr Leute draußen Gehen, und wichtiger, die Fülle der Güte, Es war eine ziemliche Erfahrung.

Einige Staaten öffnen wieder schneller als andere, und viele Organisationen verändern und entwickeln sich schnell, während sich einige Organisationen Zeit lassen. ich sprechen zu HCM, lverdienen, und tBranchenführer, Führungskräfte, und Kunden täglich. Bisher Ich höre, dass sich viele Dinge bereits geändert haben und möglicherweise nie wieder dorthin zurückkehren, wo sie vorher waren. Was bedeutet das für jeden von uns und wo sollten wir uns konzentrieren?

Diese Woche, Ich werde starten teile drei wichtige Trends, die ich Glauben wird ein wesentlicher Bestandteil der Gestaltung der Belegschaft von morgen sein. Die erste ist, Arbeitskraft Planung.

Eine Frage bin ich konsequent gefragt ist der Unterschied zwischen workforce planning und workforce mManagement. Die einfache Antwort lautet: workforce mDas Management konzentriert sich auf die Belegschaft von heute während workforce planning konzentriert sich auf die Belegschaft der Zukunft.

Verstehen die Anforderungen der Belegschaft Ihres Unternehmens hat Priorität Nummer eins. Die Erstellung einer Liste mit Qualifikationsangeboten ist ein wichtiger erster Schritt bei der Definition, welche Fähigkeiten für die Zukunft benötigt werden. Dann solltest du Führen Sie eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten durch und führen Sie eine Lückenanalyse durch. Viele Organisationen haben diesen Prozess begonnen und es gibt einen ständigen Kampf, weil berufliche Qualifikationsprofile unvollständig sind und Aufmerksamkeit benötigen. Führungskräfte sind sogar sagen mir vom Nutzer definierten werden gehen Anfang Bitten Sie ihre Organisationen, kurz- und langfristige Prognosen zum Personalbedarf abzugeben.

Es gibt drei Phasen, die ich Ihnen empfehlen würde workforce pPlanungsprozess.

Phase 1

  1. Stellen Sie sicher, dass Ihre Jobrollen die entsprechenden Qualifikationsanforderungen erfüllen
  2. Entwickeln Sie einen Prozess zur Durchführung eines Skills-Inventars
  3. Führen Sie ein Skills-Inventar durch und erstellen Sie Ihr Skills Supply Chart

Phase 2

  1. Hoch verstehenGeschäftsziele für die nächsten 12 und 24 Monate
  2. Entwickeln Sie ein Diagramm für den Qualifikationsbedarf, das auf den zukünftigen Anforderungen des Unternehmens basiert
  3. Definieren Sie das Team, das für die Bewertung von Qualifikationsangebot und -nachfrage verantwortlich ist
  4. Definieren Sie mindestens zwei, vorzugsweise drei Szenarien, die Sie in Ihrer Bewertung vergleichen möchten
  5. Leiten Sie einem Qualifikationsangebot und Bedarfsbewertung

Phase 3

  1. Überprüfen Sie Ihre Bewertung mit dem Unternehmen
  2. Planen Sie zwei mögliche Ergebnisse ein: Rekrutieren Sie, um die Lücken zu schließen, oder entwickeln Sie, um die Lücken zu füllen
  3. Erstellen Sie einen Business Case, der Sie zu einem Rekruten führt und keine Entscheidung trifft
  4. Erstellen Sie einen Plan für das Ein- oder Wiedereinsteigen von Mitarbeitern, basierend auf Änderungen in ihrer Rolle. Seien Sie bereit, diesen Plan auszuführen.

Dies ist eine fantastische Gelegenheit für HCM-Führungskräfte, die Zukunft zu beeinflussenf Ihr Geschäft auf sehr positive Weise.

In den letzten Wochen habe ich mehrere Anfragen von Kunden erhalten, über die Veränderungen in der Branche zu sprechen und darüber, wo wir eine erfolgreiche Transformation sehens in dieser neuen Arbeitsweise. Wenn Sie eines dieser Themen diskutieren möchten, Fühlen Sie sich frei, einen Kommentar zu hinterlassen oder mich persönlich zu kontaktieren.